Articolo 2104 Codice Civile

I doveri del lavoratore previsti dall'art. 20 del D.Lgs. n. 81/2008 richiedono che la segnalazione di deficienze dei dispositivi di sicurezza avvenga nell'ambito delle proprie competenze e possibilità, tramite la richiesta formalizzata ai superiori e la comunicazione al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza. La mancata dimostrazione di aver richiesto adeguati dispositivi di protezione e l'omissione di prestazioni dovute in ambito sanitario, sulla base di valutazioni autonome di pericolosità, configura una condotta grave e negligente che giustifica il licenziamento per giusta causa, in conformità agli obblighi di diligenza e disciplina sanciti dall'art. 2104 c.c. e dai protocolli di sicurezza aziendali.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 24562 del 4 settembre 2025)

Lo svolgimento di altre attività da parte del dipendente durante l'assenza per malattia, se da un lato mette in pericolo l'adempimento dell'obbligazione principale del lavoratore, per la possibile o probabile protrazione dello stato di malattia, dall'altro integra violazione degli obblighi di diligenza e fedeltà e dei doveri di correttezza e buona fede; la relativa valutazione, trattandosi di illecito di pericolo e non di danno, è costituita da un giudizio ex ante, riferito al momento in cui è stato tenuto il comportamento contestato, e ha per oggetto la potenzialità del pregiudizio, con conseguente irrilevanza della tempestiva ripresa del lavoro. (In applicazione di tale principio di diritto, la S.C. ha cassato con rinvio la sentenza che aveva dichiarato illegittimo - per sproporzione tra la sanzione e l'infrazione disciplinare - il licenziamento comminato, a un lavoratore infortunatosi al braccio, in ragione dello svolgimento di un'attività ludica durante l'assenza per malattia, sulla scorta dell'accertamento che la serie variegata di attività compiute senza alcun tutore o fasciatura ne aveva esposto a rischio di peggioramento le condizioni di salute, tenuto conto delle prescrizioni mediche che indicavano il riposo e l'immobilizzazione dell'arto).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 11154 del 28 aprile 2025)

In tema di procedimento disciplinare, a norma dell'art. 7 della legge 20 maggio 1970 n. 300, la previa contestazione dell'addebito ha lo scopo di consentire al lavoratore la sua immediata difesa. Invero, la contestazione disciplinare deve delineare l'addebito così come individuato dal datore di lavoro e tracciare i contorni della condotta ritenuta disciplinarmente rilevante, in modo tale da perimetrare anche l'ambito dell'attività difensiva del lavoratore, salva la successiva verifica da parte del giudice dell'idoneità della condotta contestata a costituire giusta causa o giustificato motivo soggettivo di recesso; devono dunque essere fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella loro materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque violazioni dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 cod. civ. In particolare, la contestazione inviata al lavoratore, pur senza essere analitica, deve contenere l'esposizione dei dati e degli aspetti essenziali del fatto materiale posto a base del licenziamento, restando la verifica della sussistenza del requisito anzidetto rimessa al giudice del merito, il cui apprezzamento, se congruamente e correttamente motivato, è incensurabile in sede di legittimità (Nel caso di specie, riaffermati gli enunciati principi, la Suprema Corte, accogliendo il ricorso di parte datoriale, ha cassato con rinvio la sentenza gravata in quanto, nella circostanza, la corte del merito, nell'apprezzare la sussistenza del requisito della specificità della contestazione, aveva omesso di considerare, al di fuori di schemi rigidi e prestabiliti, se al lavoratore fossero state effettivamente fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti addebitati, avuto anche riguardo al contesto in cui tali fatti si erano concretamente svolti).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 2579 del 3 febbraio 2025)

L'ignoranza della disposizione normativa da parte del lavoratore non può essere considerata esimente, soprattutto quando si tratta di precetti fondamentali esigibili basati sul basilare dovere di diligenza professionale, come previsto dall'art. 2104 c.c. Anche l'assenza di specifica formazione non giustifica la violazione di norme basilari di sicurezza e disciplina sul lavoro.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 22011 del 5 agosto 2024)

Il rapporto di lavoro che si instaura fra l'università e i collaboratori esperti linguistici ha natura privatistica ed è pertanto sottratto all'obbligo di esclusività vigente nel settore del pubblico impiego contrattualizzato, con la conseguenza che - in caso di violazione dello stesso - non si applica la disciplina della decadenza di cui agli artt. 60 e ss. del d.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3 (richiamati dall'art. 53 del d.lgs. n. 165 del 2001), fermo restando che il prestatore di lavoro è comunque tenuto al rispetto delle prescrizioni di diligenza e fedeltà di cui agli artt. 2104 e 2105 c.c.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 13490 del 15 maggio 2024)

In tema di licenziamento per giusta causa, solo una condotta posta in essere mentre il rapporto di lavoro è in corso può integrare stricto iure una responsabilità disciplinare del dipendente, diversamente non configurandosi neppure un obbligo di diligenza e/o di fedeltà ex artt. 2104 e 2105 c.c. la cui violazione sia sanzionabile ai sensi dell'art. 2106 c.c.; tuttavia, condotte costituenti reato realizzate prima dell'instaurarsi del rapporto di lavoro possono, anche a prescindere da apposita previsione contrattuale, integrare giusta causa di licenziamento purché siano state giudicate con sentenza di condanna irrevocabile intervenuta a rapporto ormai in atto, e si rivelino - attraverso una verifica giurisdizionale da effettuarsi sia in astratto sia in concreto - incompatibili con il permanere del vincolo fiduciario che lo caratterizza. (Nella specie, la S.C. ha confermato l'impugnata sentenza di accertamento dell'illegittimità del licenziamento disciplinare intimato per fatti molto risalenti, per i quali era intervenuta condanna irrevocabile addirittura prima dell'instaurazione del rapporto lavorativo ed il datore di lavoro non aveva indicato specificamente la loro attuale incidenza negativa sulla concretezza del rapporto, limitandosi a prospettare un mero rischio ad essi connesso).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 8899 del 4 aprile 2024)

Una valutazione espressa dal giudice sul rapporto tra addebito e sanzione nel caso specifico non può essere oggetto di censura attraverso un ricorso per cassazione basato sulla violazione dell'art. 2106 cod. civ., poiché tale valutazione rappresenta un apprezzamento discrezionale effettuato dal giudice nel merito.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 5178 del 27 febbraio 2024)

In tema di licenziamento, per avere rilevanza disciplinare occorre che le condotte siano poste in essere nel corso del rapporto di lavoro (anche se non necessariamente in connessione con le mansioni svolte), diversamente non si configura neppure un obbligo di diligenza e/o di fedeltà ex artt. 2104 e 2105 c.c. e, quindi, una sua ipotetica violazione, l'unica che possa dare luogo ex art. 2106 c.c. a responsabilità disciplinare. Eventuali condotte costituenti reato, poste in essere prima dell’instaurazione del rapporto di lavoro, pur non avendo rilevanza disciplinare, possono integrare la giusta causa di recesso se idonee a ledere il vincolo fiduciario, sempre che intervenga una sentenza di condanna irrevocabile a rapporto ormai in atto. In tale ultima ipotesi, il giudice dovrà valutare se le condotte si rivelino incompatibili con il permanere del vincolo fiduciario. (Ciò posto, nel caso di specie, la Cassazione ha ritenuto che la Corte d'appello avesse fatto corretta applicazione di tali principi, escludendo la rilevanza disciplinare dei fatti addebitati, perché assai risalenti, anche alla luce del fatto che l'irrevocabilità della sentenza di condanna era precedente all'instaurazione del rapporto di lavoro).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 4458 del 20 febbraio 2024)

In tema di rapporti tra previsioni della contrattazione collettiva e fatti posti a fondamento dei licenziamenti ontologicamente disciplinari, è necessario valutare se il comportamento tenuto dal lavoratore sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere che la prosecuzione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali. Tale indagine deve tener conto degli elementi aggiuntivi, estranei e aggravanti rispetto alle previsioni contrattuali richiamate.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 4320 del 19 febbraio 2024)

La contestazione dell'addebito, necessaria in funzione di tutte le sanzioni disciplinari, ha lo scopo di consentire al lavoratore l'immediata difesa e deve a tal fine rivestire il carattere della specificità, che è integrato quando sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 cod. civ. Il giudice di merito, al fine di valutare il grado di specificità della contestazione, deve tener conto del contesto in cui i fatti di rilievo disciplinare si collocano, della natura e del contenuto dei fatti medesimi ed accertare se la mancata precisazione di alcuni elementi fattuali (ad esempio di ordine temporale, spaziale o relativi alle esatte parole pronunciate) possa aver determinato un'insuperabile incertezza nell'individuazione dei comportamenti imputati, tale da pregiudicare in concreto il diritto di difesa. L'accertamento relativo al requisito della specificità della contestazione costituisce oggetto di un'indagine di fatto, incensurabile in sede di legittimità, salva la verifica di logicità e congruità delle ragioni esposte dal giudice di merito.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 11344 del 2 maggio 2023)

In tema di licenziamento disciplinare, ai fini della valutazione di proporzionalità della sanzione rispetto all'infrazione contestata, il giudice di merito deve esaminare la condotta del lavoratore, in riferimento agli obblighi di diligenza e fedeltà, anche alla luce del "disvalore ambientale" che la stessa assume quando, in virtù della posizione professionale rivestita, può assurgere, per gli altri dipendenti dell'impresa, a modello diseducativo e disincentivante dal rispetto di detti obblighi.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 24619 del 2 ottobre 2019)

Lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente, durante lo stato di malattia, configura la violazione degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà nonché dei doveri generali di correttezza e buona fede, oltre che nell'ipotesi in cui tale attività esterna sia, di per sé, sufficiente a far presumere l'inesistenza della malattia, anche nel caso in cui la medesima attività, valutata con giudizio "ex ante" in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione o il rientro in servizio.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, ordinanza n. 26496 del 19 ottobre 2018)

In tema di licenziamento disciplinare, l'insubordinazione può risultare da una somma di diverse condotte, e non necessariamente da un singolo episodio, tali da integrare una giusta causa di licenziamento, poiché il comportamento reiteratamente inadempiente posto in essere dal lavoratore - come l'uscita dal lavoro in anticipo e la mancata osservanza delle disposizioni datoriali e delle prerogative gerarchiche - è contraddistinto da un costante e generale atteggiamento di sfida e di disprezzo nei confronti dei vari superiori gerarchici e della disciplina aziendale tale da far venir meno il permanere dell'indispensabile elemento fiduciario. (Nella specie, la S.C. ha ritenuto legittimo il licenziamento del lavoratore che aveva abbandonato in plurime occasioni il proprio posto di lavoro prima della fine del turno, invocando un diritto al "tempo tuta", e si era rifiutato di riprendere il lavoro, pur espressamente invitato a farlo, rivolgendo minacce al capo reparto).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 22382 del 13 settembre 2018)

In tema di rapporto di lavoro subordinato privato, il grado di diligenza dovuta dal lavoratore, variabile secondo le peculiarità del singolo rapporto, deve essere apprezzato secondo due distinti parametri, costituiti dalla natura della prestazione, ovvero dalla complessità delle mansioni svolte anche con riferimento all'assunzione di responsabilità alle stesse collegata, e dall'interesse dell'impresa, ovvero dal raccordo della prestazione con la specifica organizzazione imprenditoriale in funzione della quale è resa. (In applicazione di tale principio, la S.C. ha rigettato il ricorso avverso una sentenza che, in relazione ad un responsabile di un ufficio postale in cui era avvenuta una rapina, aveva ravvisato la negligenza della condotta nella violazione delle disposizioni aziendali in materia di giacenza fondi ed utilizzo di casseforti).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 663 del 12 gennaio 2018)

La nozione di insubordinazione, nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato, non può essere limitata al rifiuto di adempimento delle disposizioni dei superiori, ma implica necessariamente anche qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicare l’esecuzione ed il corretto svolgimento di dette disposizioni nel quadro della organizzazione aziendale. (In applicazione di tale principio, la S.C. ha ritenuto atto di insubordinazione, suscettibile di legittimare il licenziamento, l’ingerenza indebita della lavoratrice nell’organizzazione aziendale, manifestatasi nell’imposizione ai dipendenti di direttive, non discusse né concordate con la direzione aziendale, con modalità comportamentali dirette a contestare pubblicamente il potere direttivo del datore di lavoro).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 7795 del 27 marzo 2017)

Il lavoratore adibito a mansioni non rispondenti alla qualifica può chiedere giudizialmente la riconduzione della prestazione nell'ambito della qualifica di appartenenza, ma non può rifiutarsi aprioristicamente, senza avallo giudiziario, di eseguire la prestazione richiestagli, essendo egli tenuto a osservare le disposizioni per l'esecuzione del lavoro impartite dall'imprenditore ai sensi degli artt. 2086 e 2104 c.c., da applicarsi alla stregua del principio sancito dall'art. 41 Cost., e potendo egli invocare l'art. 1460 c.c. solo in caso di totale inadempimento del datore di lavoro, a meno che l'inadempimento di quest'ultimo sia tanto grave da incidere in maniera irrimediabile sulle esigenze vitali del lavoratore medesimo.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 12696 del 20 luglio 2012)

Ai fini dell'affermazione della responsabilità del lavoratore verso il datore di lavoro per un evento dannoso verificatosi nel corso dell'espletamento delle mansioni affidategli, è, anzitutto, onere del datore di lavoro fornire la prova che l'evento dannoso è da riconnettere ad una condotta colposa del lavoratore per violazione degli obblighi di diligenza, e cioè in rapporto di derivazione causale da tale condotta. Solo una volta che risulti assolto tale onere, il lavoratore è tenuto a provare la non imputabilità a sé dell'inadempimento. (Nella specie, la S.C., in base all'enunciato principio, ha cassato con rinvio l'impugnata sentenza, siccome affetta da vizio di motivazione perché, in relazione ad una domanda di risarcimento intentata dal datore di lavoro nei confronti di un proprio dipendente per i danni cagionati ad un proprio autobus a seguito di incidente asseritamente causato per responsabilità dello stesso dipendente, aveva negato la responsabilità di quest'ultimo non già escludendo che del danno provocato all'automezzo fosse dimostrata la relazione causale con il sinistro ma affermando che non vi era prova che l'incidente fosse conseguenza della condotta colposa del lavoratore ).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 18375 del 23 agosto 2006)

Nel contratto di lavoro subordinato il lavoratore non è obbligato al raggiungimento di un risultato ma all'esplicazione delle proprie energie nei modi e nei tempi stabiliti; ne consegue che il datore di lavoro che intenda far valere l'insufficienza della prestazione lavorativa non può limitarsi a provare il mancato raggiungimento del risultato atteso, ma è onerato della dimostrazione di un colpevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore, quale fattispecie complessa per la cui valutazione — che è di competenza del giudice del merito ed è incensurabile in sede di legittimità se sorretta da motivazione adeguata e priva di vizi logici ed errori manifesti — deve concorrere anche l'apprezzamento degli aspetti concreti del fatto addebitato, tra cui il grado di diligenza richiesto dalla prestazione e quello usato dal lavoratore nonché l'incidenza dell'organizzazione dell'impresa e di fattori socio-alimentari.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 1365 del 2 febbraio 2002)

Gli artt. 2104 e 1176 c.c. impongono al lavoratore di eseguire la prestazione — anche in assenza di direttive del datore di lavoro — secondo la particolare qualità dell'attività dovuta, risultante dalle mansioni e dai profili professionali che la definiscono, e di osservare, altresì, tutti quei comportamenti accessori e quelle cautele che si rendano necessari ad assicurare una gestione professionalmente corretta. (Fattispecie relativa all'esecuzione da parte di dipendente di banca, addetto al settore, di due bonifici di rilevante importo in base a un falso ordine pervenuto mediante telefax; la Suprema Corte ha annullato la sentenza di merito che aveva accolto l'impugnativa proposta dall'interessato contro l'irrogatogli licenziamento per giusta causa, rilevando la violazione del riportato principio di diritto e vizi di motivazione, consistenti, tra l'altro, nella rilevanza esimente attribuita alla semplice apposizione di un visto da parte del direttore della filiale).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 12769 del 27 settembre 2000)

L'aperta contestazione di direttive aziendali — specialmente se accompagnata da modalità comportamentali dirette a contestare pubblicamente il potere direttivo del datore di lavoro — configura una violazione del disposto dell'art. 2104, secondo comma, c.c. suscettibile di legittimare il licenziamento del lavoratore. (Nella specie la sentenza di merito, confermata dalla S.C., aveva ritenuto legittimo il licenziamento di un lavoratore che aveva impedito all'amministratore unico della società datrice di lavoro di affiggere nella bacheca aziendale disposizioni riguardanti l'organizzazione del lavoro e l'individuazione delle mansioni dei singoli dipendenti).(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 1752 del 16 febbraio 2000)

Gli artt. 2086 e 2104 c.c. che prevedono il potere gerarchico del datore di lavoro sul lavoratore vanno interpretati alla luce del generale principio secondo cui ciascuna parte contrattuale può pretendere e deve fornire soltanto le prestazioni previste nel contratto. Ne consegue che, da un lato, i superiori gerarchici non possono richiedere prestazioni che siano chiaramente escluse dal contratto medesimo e che, dall'altro, il lavoratore - che non voglia attendere l'esito del giudizio in sede sindacale o giudiziaria - ha diritto di rifiutare prestazioni di tale tipo, correndo il rischio, conseguente a tale comportamento, di essere successivamente ritenuto responsabile di inadempimento qualora venga eventualmente accertata la legittimità dell'ordine disatteso.(Cassazione civile, Sez. Lavoro, sentenza n. 5643 del 8 giugno 1999)